إدارة:اللائحة الإدارية

من ويكي أضِف
اذهب إلى: تصفح، ابحث

اللائحة الإدارية لمؤسسة التعبير الرقمي العربي

المحتويات

الباب الأول :البيانات الأساسية والأحكام العامة

مادة (1) البيانات الأساسية للمؤسسة

اسم المؤسسة : مؤسسة التعبير الرقمي العربي

الشعار والاختصار : أضِـف ومعنى الاختصار الأحرف الأولى للاسم بالإنجليزية: ADEF - Arab Digital Expression Foundation

رقم الإشهار وتاريخه: 7734 بتاريخ 11 أكتوبر 2009

المديرية : الشئون الاجتماعية

المدة  : مفتوحة

عنوان المؤسسة  : فيلا 143 شارع 8 الهضبة العليا – المقطم –جمهورية مصر العربية

نطاق عمل المؤسسة: جميع الدول العربية والدول الناطقة باللغة العربية


مادة (2)رســـــالة المؤسسة وأهدافها

مؤسسة أهلية غير هادفة للربح تهدف إلي تمكين الفتية و الشباب عن طريق تهيئة بيئات للتعليم و التعلُّم و دعم الثقافة الحرة و تطوير المهارات و بناء أدوات معرفية باللغة العربية.

بهدف ترويج الاستخدامات الإبداعية لتقنية المعلوماتية و نشر مفاهيم و ممارسات الثقافة الحُرّة و دعم المبادرات الهادفة إلى إنتاج معرفة عربية حرّة بأدوات حُرّة.


مادة (3)رؤيـة المؤسسة واسـتراتيجــيات التـَـدَخـُــل

مجموعات و أفراد مستقلون واعون فاعلون يعبرون عن أنفسهم وينتجون معرفة من أجل منفعة مجتمعاتهم. لذا تتبنى المؤسسة استراتجيات التـَـدخــُــل التالية:-

  1. دعم الشباب و الفتية في التعلم و التعبير
  2. الدعوة إلى نشر الثقافة الحرة
  3. تعبئة موارد المجتمع
  4. ترويج و نشر المعرفة بأضف
  5. تنمية القدرات المؤسسية

1- دعم الشباب و الفتية في التعلم و التعبير تطوير مناهج تقوم علي التجربة و النقد و التعلم الذاتي

  • تطويرها و اعتمادها.
  • إتاحة المناهج.
  • تجريب المناهج و التدريب عليها.
  • السعي إلى إدخال المناهج إلى مؤسسات تعليمية قائمة.

تهيئة و رعاية بيئات تعلم و تعبير

  • معسكرات.
  • مساحات مجتمعية مفتوحة (دكة وأخواتها).
  • مدارس صيفية.

ترويج وتطوير أدوات تقنية مساعدة علي تنظيم المعرفة

  • من أرشيفات و نظام ندمج و ويكيات.


2- الدعوة إلى نشر الثقافة الحرة

نشر استخدام البرمجيات الحرة و التعريف بها

  • تدريب و بناء كوادر تنشر و تدرب علي البرمجيات الحرة.
  • مساعدة المؤسسات و المجموعات على التحوّل إلى استخدم برمجيات حرة في أعمالهم.

الدعوة إلى نشر المحتوى برخص حرّة

  • نشر كل محتوي أضف برخص حرة.
  • التعريف بالرخص الحرة.
  • إثارة نقاشات حول الآثار السلبية للملكية الفكرية على الإبداع و التعلّم.


3- تعبئة موارد المجتمع

استغلال الموارد غير المالية

  • تشغيل أفضل لقاعات دكة (استديو الصوت، وحدة المونتاج، معمل الحاسوب، القاعات الأخري).
  • تقديم خدمات في مجالات خبرتنا للاخرين بمقابل.
  • تطوير سياسة تسعير خدمات أضف.
  • تشجيع و تنظيم التطوع في مجالات عمل أضف.

تشجيع اصحاب المصالح علي تمويل أضف

  • رجال الأعمال.
  • المجتمع المحلي.
  • المانحون.

استثمار فوائض الأموال

  • فوائض عوائد أنشطة أضف.
  • فوائض بعض المنح.
  • فعاليات جمع الاموال.


4- ترويج و نشر المعرفة بأضف

مراجعة و تحديث و إصدار الأدبيات الترويجية

  • الهوية التسويقية.
  • الموقع الإلكتروني.
  • المطويات.
  • التقارير السنوية الدورية.
  • النشرة البريدية.

وضع نظام إعلام و إعلان لأنشطة و اهتمامات أضف

  • عمل إذاعة بمحتوي إعلاني.
  • مقالات و معارف في وسائل إعلام مختلفة.
  • دعوة إعلاميين.

اختراق و توغل في المجتمع المحلي (بناء جمهور)

  • زيارات و توزيع مطويات في السوبر ماركتات المقاهي و المطاعم و المدارس و النوادي و الفاعليات مجتمعية.
  • بناء مجموعة من أصدقاء أضف.
  • المشاركة في المعارض و الفاعليات داخل المؤسسات و الجمعيات.


5- تنمية القدرات المؤسسية وضع نظام لتنمية و إدارة الموارد البشرية

  • هيكل تنظيمي.
  • هيكل وظيفي.
  • وصف وظيفي واضح.
  • العلاقات الوظيفية و تكامل الأدوار و المسؤوليات.
  • سياسات التعيين و الترقية.
  • لائحة النظام الداخلي.
  • دبيات تقديم المؤسسة للموظفين الجدد.
  • نظام تواصل فعال بين العاملين.


تفعيل دور مجلس الأمناء

  • تجديد الادوار و المسئوليات.
  • الاختيار بطريق الانتخاب.
  • وضع نظام تواصل و اجتماعات للمجلس و مع المؤسسة.

زيادة مهارات العاملين

  • قياس قدراتهم و احتياجتهم.
  • وضع نظام تدريب و صقل مهارات.
  • نظام متابعة و تقييم للموظفين.
  • تحفيز التطور الشخصي (تعليم، تدريب، تثقيف).

وضع سياسات دعم اجتماعي للعاملين

  • تأمين صحي.
  • تأمين اجتماعي.
  • رعاية أطفال.
  • سفر ترفيهي سنوي للمؤسسة.

تطوير نظام متابعة و تقييم لبرامج و خدمات و أنشطة المؤسسة

وضع نظام لاتخاذ القرارات و متابعتها

مادة (4)ميادين ومجالات عمل المؤسسة

تعمل المؤسسة فى الميادين والمجالات الآتية:

  1. الصداقة بين الشعوب
  2. الخدمات الثقافية والعلمية
  3. تطوير مهارات الشباب التكنولوجية
  4. تمكين وتأهيل الشباب


مادة (5)الأنشطة المحققة للأهداف

تعمل المؤسسة على تحقيق أغراضها في هذه الميدان عن طريق الأنشطة الآتية:

  1. تنظيم رحلات ثقافية ومعسكرات شبابية للكمبيوتر
  2. انشاء نادي اجتماعي وثقافي
  3. اقامة المعاهد والكليات والمدارس الخاصة
  4. اقامة الندوات والمحاضرات الثقافية والعلمية والفنية
  5. إنشاء اقامة حفلات خيرية
  6. اقامة دورات تدريب في مجالات الحاسوب وتصميم الجرافيك والصوت والموسيقى وصناعة السينما وتصميم المواقع على الانترنت والرسوم المتحركة
  7. عقد ورش عمل بالمشاركة مع مدربين في مجال الكمبيوتر
  8. التعاون والمشاركة مع المؤسسات الدولية والعالمية التي تعمل في مجال المؤسسة
  9. تنمية المهارات في الانشطة الخارجة عن المناهج الدراسية مثل الالعاب الرياضية والانشطة الثقافية والفنية
  10. تقديم كافة الانشطة التي تتم للتعرف على الدول الاخرى والتي من شأنها تقوية العلاقات الثقافية والاجتماعية بين الدول وتبادل الوفود والزيارات

(تمارَس هذه الأنشطة فى ضوء المادة (48) من اللائحة التنفيذية للمؤسسة) تلتزم المؤسسة بعدم ممارسة الأنشطة المحظورة الواردة بقانون الجمعيات واللوائح التنظيمية الخاصة بها


الأحكام العامة لدليل السياسات والإجراءات

مادة (6) تلتزم المؤسسة فى نظام الحكم الداخلى بنصوص مواد لائحة النظام الأساسى والتى تم إقرارها من وزارة التضامن الإجتماعي المختصة بالرقابة على المؤسسات الأهلية، والجهد الذى يأتى فى هذا الدليل بالإضافة، يعد تطويراً لذلك الإطار العام الحاكم لعملنا.


مادة (7) تلتزم المؤسسة فى سبيل تأمين بيئة الفئات المستهدفة، بما يلى:-

  1. تأمين سرية المعلومات التى تخص الفتية والشباب المنتمين للمشروعات /أو/ وللمؤسسة، والحفاظ على أسرار عائلاتهم وعلاقاتهم الشخصية، وكل ما يتعلق بما يمس صميم حياتهم ويعرضهم للنقد.
  2. نشـَــر قصص النجاح بالاتفاق مع الفتية والمتدربين من المشروعات.


مادة (8) دليل السياسات والإجراءات هو مجموعة القواعد والأسس التى تحكم عمل المؤسسة وتضمن تجانس جملة مشروعاتها وأعمالها مع مبادئها ورؤيتها ورسالتها. ولمجلس الأمناء سلطة صياغة الدليل، واعتماده، وإقراره، بعد أن يتم عرضه بصورة موسعة على من يرغب من أعضاء المؤسسة لإبداء الرأى والإسهام فى تلك الصياغة والتعديلات. ويتم ذلك بالإعلان عن المسودة، وعن موعد محدد لتلقى الآراء والتعديلات قبل إقرارها فى صيغتها النهائية. يعرض مجلس الإدارة الدليل على استشاريين حقوقيين ومحاسبيين قبل إقراره لضمان توافقه مع القوانين والتشريعات فى مجالها.


مادة (9) يجب تطوير الدليل كل ثلاث سنوات ليتناسب مع المستجدات والتحديات التى تواجه المؤسسة فى مسار عملها وعلاقاتها بالفئات المستهدفة. وتتبَع الخطوات نفسها - السابق ورودها فى هذه الفقرة - عند إجراء التطوير والتعديل على الدليل الحالى.


مادة (10) يسرى العمل بهذا الدليل اعتباراً من اليوم التالي لاعتماده من الجهة الإدارية المختصة.


مادة (11) تسرى أحكام القوانين واللوائح التاليــــة:-

  1. قانون العمل رقم (12) لسنة2003 ولائحته التنفيذية، فيما لم يرد به نص خاص في هذه اللائحة يؤكد على اختلاف الأوضاع بالمؤسسة ومشروعاتها غير الربحية عن الشركات بأنواعها. وينطبق قانون العمل جملة وتفصيلاً على أى مشروع اسثمارى تؤسسه المؤسسة لتوريد دخل لديوانها أو لمشروعاتها الخدمية المختلفة.
  2. قانون الطفل رقم (12) لسنة 1996 والقانون رقم (126) لسنة 2008 بشأن بعض التعديلات على قانون الطفل السابق عليه.
  3. النظم والأحكام العامة بشأن اللوائح المحاسبية للمؤسسات الأهلية وضرائب كسب العمل على الأجور.
  4. الأحكام الواردة فى لائحة النظام الأساسى للمؤسسة والتى تم الموافقة عليها من قـِبـَـل وزارة التضامن الاجتماعي.

مادة (12) أسس الحوكمة الرشيدة:- يؤكد مفهوم الحوكمة الرشيدة على كونه نظام الحكم والإدارة لجهة ما أو لأى منظمة، هذا النظام لابد أن يتسِّم بما يلى:-

  • الكفاءة والفعالية: أى أن المنظمة تستطيع تحقيق أهدافها بكفاءة أى أحسن استخدام للموارد المتاحة ودون هدر أو إهدار، مع السعى لتحقيق أعلى عائد وكفاءة فى المنتج.
  • المحاسبية والشفافية: بما يعنى قواعد المساءلة الواضحة والعادلة، ووجوب حرية تدفق المعلومات بين أعضاء المؤسسة.
  • المشاركة: فى اتخاذ القرار عبر المستويات الإدارية المختلفة، وتقدير وجهات النظر المتباينة والجهد التطوعى والاستشارى فى مسار ومآل المؤسسة وبرامجها ومشروعاتها.


مادة (13) ينطبق مفهوم الحوكمة على "مؤسسة التعبير الرقمي العربي" باعتبارها مؤسسة أهلية – منظمة معلمة ومتعلمة- قابلة للتطور والتجديد. وتلتزم بأسس الحوكمة الرشيدة الواردة فى المادة (14) أعلاها.


مادة (14) يحاسب المؤسسة على أهدافها ورسالتها:-

  1. الأعضاء، ومجلس الأمناء. ويعرف هذا النوع من المحاسبية بالمحاسبية الذاتية؛ وهى نتاج ما أقره الأعضاء والتزموا به من رسالة وأهداف يتم تنفيذها فى المشروعات المختلفة على مدار تاريخ المؤسسة وحاضرها.
  2. الجهات الداعمة والممولة. ويعرف هذا النوع من المحاسبية بالمحاسبية الخارجية، وللجهة الداعمة أسس وأصول فى المحاسبية منها توفر محاسب ومراقب قانونى خارجى، ومنها توفر توازنات معينة فى المشروع تضمن عدم تضخم الكادر الإدارى على حساب المشروع، ومنها الزيارات المفاجئة والزيارات المتفق عليها لمواقع المشروعات وللمستفيدين منها.
  3. الجهات الإدارية. المُمـَـثلة فى وزارة التضامن الاجتماعى، ولها إجراءات مراقبية محددة فى القوانين، وهى أحد أنواع المحاسبية الخارجية من أجل ضمان المصلحة العامة.
  4. المستشارين. الذين قبلت المؤسسة مراقبتهم ضماناً لحسن الخدمة التى تقدمها وجودتها، إلى جانب ضمان تطوير آليات عمل المؤسسة وفق التحديات المستقبيلية، ومنعاً لتكلسها وجمودها.


مادة (15) لا يتعارض مبدأ الشفافية وقبول المحاسبية الخارجية مع مبدأ حماية خصوصية المستفيدين من المؤسسة. وتلتزم المؤسسة بعدم التبادل الحر للمعلومات عن الأطفال أو/و الشباب أو/و عن أسرهم فى التعاقدات بينها وبين الجهات الموولة:-

  • ضماناً لعدم الإتجار بالأطفال،
  • حماية لكرامة الفئات المستهدفة فى تلقيها الخدمات بالمشروعات.
  • رغبة فى إشراك الفئات المستهدفة فى آليات عمل المؤسسة، على أساس من الحماية والكرامة كأداة لتمكين الفئات المُهـمَـشة من تولى مصائرها.


مادة (16) تمت صياغة مواد الدليل بالاستناد إلى ما يلى:-

  1. القوانين ذات الصلة بالجمعيات الأهلية.
  2. القوانين ذات الصلة بالمؤسسة كمنظمة غير ربحية.
  3. القوانين المتعلقة بالعمل وحقوق وواجبات العمال.
  4. الكتب والدراسات الحديثة ذات الصلة بمفاهيم:- الموارد البشرية - الحوكمة – صيغ مناهج تعليمية.
  5. بطاقات الوصف الوظيفى وأسس الهياكل الإدارية.


مادة (17) استخدام الرخص الحرة للبرمجيات والمناهج والمواد المستخدمة بالمؤسسة.


الباب الثاني

السياسات والإجراءات فى مجال الموارد البشرية

مادة (18) تنتهج المؤسسة سياسية مدروسة فيما يتعلق بإدارة المورد البشرى، من حيث التخطيط، والاستقطاب، والتعيين، والتقييم، والتنمية المهنية المستدامة، إلى جانب السعى الدائم لتوفير المسارات المهنية المختلفة للعاملين بها، علماً بأن الأمر الأخير مرتبط بمدى توفر مشروعات مختلفة تقوم بها المؤسسة مما يحقق الاستمرارية والاستدامة. وتتغير تلك السياسة مع الخبرة التطبيقية للمؤسسة فى مسار عملها بالأنشطة والمشروعات المختلفة.


مادة (19)

  1. تنتهج المؤسسة سياسية توظيف يُراعىَ فيها توازن النوع الاجتماعي مع طبيعة الفئة المستهدفة.
  2. تلتزم المؤسسة بتطبيق سياسات شفافة - عادلة – نزيهة - فى عمليات الاستقطاب والتعيين والتوظيف والتنمية المهنية.
  3. تطبق المؤسسة معايير العدالة والمساواة بين جميع العمال دون تمييز.
  4. تلتزم المؤسسة بمعاملة عمالها بشكل لائق يبرز اهتمامها بأحوالهم ومصالحهم والامتناع عن كل فعل يمس كرامتهم أو معتقداتهم.
  5. تلتزم المؤسسة بأن تعطى العاملين لديها الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها فى هذا الدليل.
  6. تلتزم المؤسسة بتوضيح موقفها المالى أمام العاملين لديها - إذا كانت هناك ظروف تدعو للتقشف المالى - بمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر تسبق التدهور المالى. كما تلتزم بإجراءات تدنية العمالة نتيجة هذا الوضع مع الإخطار المسبق للجهة الإدارية.
  7. تلتزم المؤسسة بروح التطوع والبذل فيه من أجل تنمية المهمشين وتمكين الشباب من التعبير الرقمي.


مادة (20) تم اعتماد الهيكل التنظيمي الحالي للمؤسسة في أول يناير 2016، على أن يعاد النظر في الهيكل التنظيمي كل ثلاث سنوات مع إعادة النظر فى الدليل أو كلما اقتضى الأمر حسب المادة (10) من هذا الدليل.

الهيكل التنظيمي لمؤسسة التعبير الرقمي العربي في 1-1-2016



مادة (21) يرتبط الهيكل التنظيمى من حيث المستويات الإدارية والتخصصات بهيكل أجور مناظر له.


مادة (22) تستعين المؤسسة بعدة أنماط من الموارد البشرية كما يلى:-

  • عمالة ثابتة تابعة للمؤسسة،
  • عمالة ثابتة وذات طبيعة قيادية تابعة للمؤسسة أو فى بعض المشروعات ذات الطبيعة الاستمرارية.
  • عمالة مؤقتة تتوقف على كل مشروع من حيث مدته الزمنية. ويندرج تحت التعيين المؤقت تعيين كل من:-

-الاستشاريين.

-المدربين وهم عاملين بمكافأة.

-العاملين بعمولة.

-العاملين باليومية.

  • عمالة متطوعة تابعة للمؤسسة أو فى أنشطة المشروعات المختلفة.
  • عمالة تعمل نصف الوقت، فى أى مشروع له مدة محددة، أو فى أى إدارة من إدارات المؤسسة.

المقصود بالعامل هنا: هو كل من يشغل وظيفة ثابتة أو مؤقتة مهما كان سلمها الوظيفى بالمؤسسة، فهو يعمل طرف المؤسسة بأجر، وله رؤساء مباشرين وغير مباشرين حسب السلم الوظيفى والهيكل الإدارى للمؤسسة.


مادة (23) تراعى المؤسسة مدى احتياج المشروعات الى تقوم بها لكل نمط من أنماط المورد البشرى، كما تراعى توزيع العنصر البشرى حسب الاحتياج، ووفق الخدمات المقدمة للفئات المستهدفة.


مادة (24) يشترط فيمن يشغل إحدى الوظائف بأحد مشروعات المؤسسة أو إدارانها ما يلي:-

  1. أن يكون ناطقا باللغة العربية.
  2. أن يكون مؤمنا بالرخص الحرة والبرمجيات الحرة ومستخدما لها.
  3. أن تتوفر لديه الدافعية، وحب العمل الاجتماعى والإيمان برسالة المؤسسة.
  4. أن يتوفر لديه معرفة معقولة بسياسات الطفل وحقوقه، وحب العمل مع الفئات المستهدفة.
  5. أن يكون لديه خبرة مناسبة في العمل المكلف به، أو ميل تجاهه ورغبة حقيقية فى تعلمه، تتضح فى الاستجابة والالتزام تجاه الإرشادات التى تعطى لتنميته مهنياً وشخصياً بما يجعله مواكباً للوظيفة التى سيشغلها.
  6. أن تتوفر فيه بعض الصفات الشخصية مثل الجدية والالتزام وحب التعلم، والقدرة على تحمل المسئولية، القدرات والاستعداد الذهني المناسب، المرونة والانفتاح، الاخلاص والنزاهة، المهارات والهوايات الشخصية التى تتفق مع بعض الأنشطة فى مشروعات معينة.
  7. لديه بعض الآراء والقيم التى يمكن التعرف عليها من مقاييس موقفية مختلفة. (وهذا البند مهم فى العلاقة بين العامل بمشروعات المؤسسة والفئات المستهدفة، خاصة الأطفال المهمشين، وهو مهم كذلك فى تحديد مدى القابلية للتعلم).
  8. لديه المتطلبات الإضافية التى يستلزمها أى مشروع نوعى تنفذه المؤسسة.


مادة (25) يتم الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلام (الإعلان على الإنترنت – الإعلام الداخلي بالمؤسسة - ترشيحات مجلس الأمناء) أو أي وسيلة أخرى بخلاف مقاول أو متعهد توريد عمال.


مادة (26) يتم قبول شاغلى الوظائف الجدد فى ضوء المعايير التالية:-

  • الأعمال المطلوبة فى بطاقات الوصف الوظيفي،
  • الأعمال المطلوبة فى التعاقد المقترح حسب المشروع الذى سيتم التسكين عليه،
  • أن يجتاز اختبار شخصى به مقاييس اتجاهات متعددة، بنتيجة 75% على الأقل.
  • أن تتحقق لجنة الاختبار من رغبة طالب الوظيفة فى التعلم وقبوله النقد الذاتى بهدف التحسين، وقدرته على التفكير المرن وعدم التحجر.
  • أن تتحقق لجنة الاختبار من تفرغه مدة التعاقد إذا كان عمله مؤقتاً على مشروع له مدى زمنى بحد أدنى من سنة إلى ثلاثة سنوات، وذلك حسب طبيعة المشروع.
  • أن تتحقق لجنة الاختبار من تفرغه لمدة تتناسب مع طبيعة عمله الذى سيشغله فى المؤسسة، ويقرر هذا الأمر رئيسه المباشر مع مدير إدارة الموارد البشرية.
  • أن يجد لدى لجنة الاختبار إجماعاً أو أغلبية على شخصيته وسلوكه، أن يوافق على متطلبات العمل وظروفه ومواعيده ومكافأته المالية.
  • أن يجتاز فترة معايشة لمدة أسبوع.
  • أن يتبين حبه للأطفال إذا كان سيعمل فى أحد المشروعات المباشرة معهم.
  • يجوز تعريض المرشح للوظيفة لتدريب مكثف يظهر شخصيته قبل قبوله، ويتوقف ذلك على مدى حاجة المشروع لبيان تلك الجوانب الشخصية.


مادة (27) فى حال توفر أكثر من فرد يصلح لوظيفة واحدة، يتم الاختيار والمفاضلة بناءً على:-

  • درجة الخبرة الفعلية المتصلة بالموضوع، وقابلية المتقدم إلى الوظيفة للتعلـُـم، وتنوع المهارات المرتبطة بشكل مباشر وغير مباشر بالوظيفة.
  • من أمضى عاماً أو أكثر، فى العمل متطوعاً بالمؤسسة أو غيرها من جمعيات أهلية مناظرة لطبيعة عمل مؤسسة ، بشرط وجود تقرير صلاحيه يوضح شخصيته وإمكاناته وفائدته للمؤسسة، ويحدد مدى للكفاءة أكبر من 80%.


مادة (28) على من يقع عليه الاختيار للتعيين فى أحدى وظائف المؤسسة أن يستوفى المسوغات التالية:-

  1. شهادة ميلاد،
  2. شهادة التخرج، ويقبل طلبة الكليات الراغبين فى ذلك بعمل له شروطه الخاصة.
  3. صحيفة الحالة الجنائية،
  4. السيرة الذاتية الخاصة به، مصحوبة بشهادات الجهات التى عمل بها قد الإمكان، ويفضل إرفاق توصيات مكتوبة لمن عمل لديهم توضح خبراتهم وقدراتهم الشخصية. ويستحسن كذلك الحصول على أرقام التليفونات لجهات العمل السابقة للاستعلام عن المتقدم للوظيفة.
  5. شهادة المعاملة العسكرية،
  6. عدد(4) صور شخصية حديثة.


مادة (29) يجوز التجاوز عن بعض مسوغات التعين على أن تستكمل مسوغات التعيين في موعد أقصاه شهر من تاريخ استلام العمل. وإذا لم يقم العامل بتسليم جميع مسوغات التعيين خلال مدة الاختبار ومنذ تاريخ استلام العمل يعتبر عقد العمل مفسوخاً تلقائياً دون حاجة إلى تنبيه أو حكم فضائي ودون إخلال بحقوق المؤسسة قبل العامل. وإذا ثبت أن الشهادات أو البيانات التى قدمها طلب شاغل الوظيفة غير صحيحة، جاز فصله سواء أكان تحت الاختبار أو تم تعيينه.


مادة (33) دون الإخلال بأحكام القانون (12) لسنة 2003 يرتبط زمن التعيين بوظيفة مؤقتة بزمن المشروع محل التعاقد بين المؤسسة والجهات الشريكة. أما التعيين الدائم فيتوقف على مدى توفر الموارد المالية بالمؤسسة من جهة، وعلى مدى توفر عدة مشروعات تستدعى وجود كادر دائم بالمؤسسة من جهة مقابلة، ويراعى فى ذلك النسب المتعارف عليها دولياً إلى جانب عدد ساعات العمل المرتبطة بكل عامل ودوره فى المشروع أوالوحدة الإدارية التابع لها.


مادة (34) ينشأ لكل عامل ملف خاص يحتوى على:-

  • مسوغات التعيين الخاصة بالعامل، والتى قدمت عند التقديم لشغل الوظيفة.
  • إجازاتة السنوية والاعتيادية والمرضية.
  • صحيفة تدرج الأجور وتاريخ مكافآته، أو يتم إرفاق نسخة من كشف التقبيض الدال على هذا الأمر.
  • نموذج الشكاوى (إن وُجد).
  • صحيفة جزاءاته.
  • يتم الاحتفاظ بملف العامل لمدة سنة - أو لمدة مشروع تالى – من تاريخ انتهاء علاقة العامل بالعمل فى المؤسسة.


مادة (35 عقد العمل هو وثيقة يتعهد بمقتضاها العامل لدى المؤسسة -وتحت إدارتها وإشرافها (كصاحب عمل)- القيام بمهام العمل فى وقت محدد لقاء أجر.

  • يجب أن أن يتضمن عقد العمل:-

- اسم المؤسسة وعنوان ومحل العمل.

- اسم العامل ومؤهله ومحل إقامته - توصيف تفصيلى لطبيعة العمل محل التعاقد وظروفه.

- أهم واجبات وحقوق العامل.

- الأجر المتفق عليه.

- موعد قبول الإجازات.

- أهم حقوق العامل وحقوق المؤسسة.

- شروط أخرى تتفق وطبيعة الوظيفة المطلوبة.

  • يرفق بعقد العمل صورة من الرقم القومى لشاغر الوظيفة تحت الاختبار ويظل بالملف بعدها لإثبات شخصية العامل.
  • يوقع المدير التنفيذي و رئيس مجلس الأمناء تحت بند طرف المؤسسة فى عقد العمل، يقابله توقيع العامل شاغر الوظيفة.


مادة (36) فيما لا يتعارض مع قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تختلف حقوق العامل المثبت على قوة الموارد البشرية فى المؤسسة، عن العامل الشاغل لوظيفة مؤقتة تنتهى بنهاية المشروع محل التنفيذ.


مادة (37) من حق العامل – سواء أكان مثبتاً على قوة المؤسسة أو على مشروع محدد المدة – مايلى:-

  • وجود عقد عمل يتضح فيه:-

- تفصيل مهام وظيفته فى بطاقة وصف وظيفى مقننة توضح المهام، والأدوار، والعلاقة بباقى أعضاء الفريق، والمدير المباشر، ومديريه غير المباشرين.

- ظروف العمل الداخلية والخارجية، أى يشمل العقد على أشياء مثل موعد السماح بالإجازات الاعتيادية التى تتوقف على نوع المشروع، البيئة المحيطة بالعمل وطبيعة المستهدفين وأسس التعامل معهم،

-أهم واجباته وحقوقه،

-أهم تفصيلات المرتب،

  • التدريب قبل الخدمة، إذا لم يكن مؤهلاً بدرجة كافية تناسب المشروع أو/و المهام المسندة إليه، وإذا كان الأمر مستلزماً ذلك.
  • التدريب والتنمية المهنية المستمرة أثناء الخدمة وتقديم العون فى الأمور التى يباشرها لأول مرة،
  • تَـوَفـُــر ملف شامل عنه.
  • أن تدفع له المؤسسة أجره أو مكافأته عن عمله فى الزمان والمكان الذى يحددهما التعاقد، أو حسب العرف السارى على جميع العاملين بنفس المشروع / الإدارة.
  • الحصول على إثباتات تعزز السيرة الذاتية له عند انتهاء مدة المشروع، موثقة ومختومة بختم المؤسسة، ومرفق بها تليفونات رئيسه المباشر وأقدم زملائه فى فريق العمل.


مادة (38) يجب على العامل أن:-

  1. يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقاً لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها فى الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
  2. ينفذ تعليمات رؤسائه المباشرين وغير المباشرين فى المؤسسة (صاحب العمل) التى تدخل فى نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن فى هذه التعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن فى تنفيذها ما يعرض للخطر.
  3. يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الأجراءات المقررة فى حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
  4. ينجز عمله على الوجه المطلوب تحت إشراف رئيسه المباشر ووفق تعليماته.
  5. يحافظ على مايسلمه إليه رئيسه المباشر من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء آخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة للحفاظ على سلامة ممتلكات المؤسسة وأدواتها.
  6. يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من المؤسسة والمنصوص عليها فى التعاقد السارى بين العامل والمؤسسة، أو أى أسرار تتعلق بالعمل وتصل إلى علمه بحكم وظيفته.
  7. يحسن معاملة عملاء المؤسسة والمستهدفين من مشروعاتها المختلفة.
  8. يحترم رؤساءه وزملاؤه في العمل وأن يعمل بروح الفريق وعلى سيادة مبدأ التعاون بينه وبين زملائه بما يحقق رسالة المؤسسة ورؤيتها وأهداف مشروعاتها.
  9. يحافظ على كرامة العمل وأن يسلك المسلك اللائق به.
  10. يراعى النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.
  11. أن يخطر رئيسه المباشر والجهة الإدارية المختصة بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته إلاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية، والبيانات الأخرى التى تتطلب القوانين والنظم إدراجها فى السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة فى المواعيد المحددة لذلك.
  12. يتبع النظم التى تضعها المؤسسة لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقنى فى المؤسسة.
  13. يتعهد بتقديم العون كله والمساعدة فى الحالات الطارئة، أو الأخطار التى تهدد سلامة مكان العامل أو العاملين فيه.


مادة (39) يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره القيام بالأعمال الآتية:-

  1. الاحتفاظ لنفسه بأصل أو صور أية أوراق أو مستندات خاصة بالعمل.
  2. العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر، إذا كان فى قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله، أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعدهم معرفة أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
  3. محظور على أى متطوع التخاطب أو إعطاء بيانات أو مراسلات خاصة بالمؤسسة لأى جهة من الجهات المحلية أو الأجنبية إلا بعد إذن كتابى من رئيسه المباشر وبعد التصديق على هذا من المدير التنفيذى للمؤسسة.
  4. قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباتها بغير رضاء صاحب العمل.


مادة (40) تختلف مواعيد العمل فى المؤسسة حسب المشروعات، ومقتضياتها، وحسب ما إذا كان العمل فى المشروع أم فى الإدارة.


مادة (41) حسب المواد (80، 81،82) من قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 لا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة، ولا أكثر من ثمانى ساعات فى اليوم الواحد دون أن يتخللها فترات للراحة وتناول الطعام، ولا تشمل ساعات العمل الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة. لكن العامل فى المشروعات النوعية والمرتبطة بالفئة المستهدفة، عليه أن يعرف أنه يكيف ظروفه وساعات عمله حسب مقتضيات خدمتها. ويقبل العمل التطوعى إلى جانب المكافأة والأجر فى هذا الشأن كلما تطلب الأمر ذلك، كما يقبل مد ساعات العمل إلى اثنى عشر ساعة فى اليوم الواحد حسب مقتضيات المشروع. (وهناك أيام عمل دون راحة للعاملين لأنها معايشة وقيادة مثل أثناء المعسكرات الصيفية).


مادة (42) يجب على العامل أن يحافظ على مواعيد العمل المحددة وألا يتغيب عن العمل إلا بإذن من رئيسه المباشر، وإذا كان هناك مانعاً قوياً من الحضور، فعليه أن يبلغ رئيسه المباشر فوراُ مع بيان الأسباب المانعة على أن يُقبَــل ذلك العذر، وكل غياب غير مسبب يعتبر غياباُ بدون إذن ويدخل فى حدود أيام الإجارات العارضة المتوفرة بالتعاقد، وما تجاوزها يعتبر تخطى يحاسب عليه العامل وفق قواعد الجزاءات المنصوص عليها بالدليل. ولا يعارض نص هذه المادة حق العامل فى إجازة عارضة حسب التعاقد المنوص عليه بكل مشروع أو إدارة فرعية بالمؤسسة.


مادة (43) لكل عامل الحق في راحة أسبوعية قدرها يومين بأجر كامل. لكل عامل أو موظف - أمضى فترة الاختبار/ التدريب السابق للتثبيت - الحق فى إجازة متصلة لا تقل عن ستة أيام فى السنة الواحدة.


مادة (44) تتخذ السنة الميلادية من أول يناير إلي أخر ديسمبر أساساً لاحتساب الإجازات التي تمنح للعاملين ولا تدخل أيام العطلات الرسمية ضمن الإجازات إذا تخللتها.


مادة (45) تختلف الإجازة العارضة باختلاف المشروعات ونوع العمالة التى يتم التشغيل عليها، ويستحق العامل فى مشروع له مدة زمنية محددة إجازاته العارضة حسب المنصوص عليه فى التعاقد.


مادة (46) لا يسقط حق العامل في الإجازات المتبقية من رصيد العام ولكن تُرحَل إلى العام التالي، على أن يستنفذها الموظف خلال الستة أشهر الأولى من العام التالي.


مادة (47) يحدد مديرو المشروعات موعد الإجازات السنوية بحسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز تقصيرها أو تأجيلها أو قطعها إلا لأسباب قويه تقتضيها مصلحه العمل. وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسه عشر يوماً، منها ستة أيام متصلة على الأقل، وتدخل الأيام العارضة فى الحساب الختامى لإجازاته الاعتيادية السنوية.


مادة (48) يلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ والمدة التي تم تحديدها فى التعاقد مع المؤسسة، وإذا رفض العامل القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها من أى نوع.


مادة (49) لا يجوز للعامل القيام بالاجازه قبل الموافقة عليها، وإلا اعتبر غياباً بدون إذن. وعليه أن يحرر إقرار بقيامه بالإجازة يضمن عنوانه خلالها، ويلتزم بالإبلاغ عن أي تغير يطرأ على العنوان.


مادة (50) يجب على العامل أن يعود إلي عمله فور انتهاء إجازاته وإذا طرأ ما يستدعي مد الإجازة وكان لديه رصيد منها فعليه إرسال خطاب مسجل بعلم الوصول بطلب مد الإجازة، أو يمكنه الاتصال برئيسه المباشر لطبلها منه، فإذا لم يصل الرد عليه، أو لم يوافق رئيسه المباشر عليها فيجب عليه العودة، ولا اعتبر غياباً بدون إذن.


مادة (51) كل عامل لا يعود إلي عمله دون مبرر بعد انتهاء الإجازة، يحرم من أجره عن غيابه ابتداءً من اليوم التالي لانتهاء إجازاته، فإذا بلغت مدة انقطاعه خمسة تم إنذاره بخطاب مسجل على عنوانه. فإذا استمر غيابه اعتبر انقطاعاً عن العمل، وتتـَـبع باقى الأجراءات المتعارف عليها فى هذه الحالة.


مادة (52) يجوز استدعاء العامل من مقر إقامته في وقت الإجازة لظروف تتطلبها حاجه العمل، وتتحمل المؤسسة / المشروع نفقات عودته إذا كان خارج المحافظة التى يعمل بها.


مادة (53) للمؤسسة الحق في أن تحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة الممنوحة له، إذا ترك العمل قبل استعمالها.


مادة (54) لا بد من تقديم طلب تجديد الإجازة قبل انتهاءها بأربعة على الأقل حتى يمكن البت فيها.


مادة (55) بعد عوده العامل من الإجازة فعليه تحرير تقديم إقرار استلام عمل/ إقرار بالعودة من الإجازة لرئيسه المباشر، لاعتمادها ثم تقديمها معتمدة للجهة الإدارية المختصة بالمؤسسة.


مادة (56) كل عامل يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذه اللائحة، أو يخرج على مقتضى الواجبات المنصوص عليها التعاقد السارى بينه وبين المؤسسة، يجوز معاقبته تأديبياً، وذلك مع عدم الإخلال بالحق في إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية عند الاقتضاء.


مادة (57) الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقاً لدليل العمل بمؤسسة هى كما يلى:-

  1. لفت النظر:- شفهياً كان أم كتابياً، ولا يجوز لفت النظر مرتين عن العمل المخالف الواحد.

يكون لفت النظر عن الأعمال والأخطاء التى لا يعرف العامل بأنها خطأ لذا تعتبر خطأ غير مقصود، استحق عنه لفت نظره، وتتم من رئيسه المباشر مع ضرورة التزام العامل بعدم العودة لما بدر منه من أخطاء.

  1. الإنذار:- ويكتب عند تكراره ليكون نهائياً ويصاحبه جزاء مادى عند التكرار.

يكون الإنذار عند معرفة رئيس العامل المباشر أن التعليمات التى أعطيت له واضحة أو/و مكتوبة فى التعاقد أو/و فى مكان عام وظاهر بالمؤسسة. ويكتب الإنذار فى صحيفة العامل ويودع بملفه.

  1. الخصم من المكافأة أو المرتب:- ويتم ذلك حسب نوع ومستوى المخالفة.

وللمدير المباشر إرسال مذكرة خصم مباشر فى الحالات التالية:- التأخير عن العمل خاصة إذا أضر التأخير بالنشاط مع الفئةالمستهدفة. - كالتأخير فى يوم الإعداد التفصيلى للنشاط، - كالتأخير فى زيارة ميدانية. -التعامل الخاطىء والمتكرر مع الفئات المستهدفة بما يخالف حقوقهم كحقهم فى سرية المعلومات.

  1. تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
  2. الحرمان من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
  3. الحرمان من الترقى فى السنة التى تم بها أكثر من جزائين.


مادة (58) يجوز للمدير المباشر أن يجرى التحقيق شفهياً مع العامل عندما يرى أن عقوبة المخالفة التى سيعاقب عليها العامل لا تزيد عن الخصم خمسة أيام من أجره، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء، ويودع الخصم مسبباً فى ملف العامل. وذلك حسب المادة (68) من قانون العمل (12) لسنة 2003.


مادة (59) لا يجوز لمدير العامل المباشر توقيع جزاء الخصم على العامل بما يزيد عن أجر خمسة أيام عن المخالفة الواحدة، دون رفع الأمر إلى لرئيس مشروعه أو لمدير إدارة شئون الموارد البشرية (إن وجدت ) والمديرالتنفيذى للتحقيق فى الأمر. وفى جميع الأحوال يتم تسجيل الملاحظات الكيفية - عن المخالفة وأثرها على العمل - فى تقرير كفاءة العامل السنوى مهما كانت نتائج التحقيق معه بشأن الخصم ومداه.


مادة (60) يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نفس نوع المخالفة التى سبق مجازاة العامل عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ توقيع الجزاء السابق.


مادة (61) تهتدى المؤسسة بروح لائحة الجزاءات المرفقة بقانون العمل فى توقيع الجزاءات حسب نوع الخطأ وعدد مرات تكراراه.


مادة (62) لا يمكن السماح بتكرار نفس الخطأ أكثر من ثلاث مرات فى أقل من سنة، إلا إذا كان ناتجاً عن سهو وكان غير متعمداً ولظروف قهرية.


مادة (63) فى جميع الأحوال يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.


مادة (64) يجب إبلاغ العامل كتابةً بنتائج محاضر التحقيق، ونوع العقوبات، ومقدار كل منها، ويوقع العامل بالعلم ويتعهد بعدم تكرار الخطأ. فإذا امتنع عن استلام البلاغ، تم إرساله إليه بكتاب موصى عليه بعنوانه المبين بملفه الخاص.


مادة (65) إذا تسبب عامل / موظف في فقد أو إتلاف أو تدمير آلات وأصول ثابتة أو رأسمالية أو منتجات تملكها المؤسسة، أو كانت في عهدته، وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل، وجب أن يتحمل المبلغ اللازم لتعويضه فى الحالة التى كان عليها، ويقتطع ذلك من أجره فى الشهر التالى لنتائج التحقيق معه، ولا يصح اقتطاع أكثر من ثلث أجره فى المرة الواحدة وفاءً للخسارة التى سببها.


مادة (66) لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً. ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات التالية:-

  1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم شهادات مزورة ومستندات غير صحيحية.
  2. إذا ثبت أن العامل المعين تحت الاختبار غير صالح للعمل.
  3. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأٍ نشأت عنه أضرار جسيمة للمؤسسة بشرط أن يتم إبلاغ الجهات المختصة بهذا الحادث خلال أربع وعشرون ساعة من وقت العلم بوقوعه.
  4. إذا تكرر عدم مراعاة العامل للتعليمات اللازم اتباعها لسلامة العاملين أو مكان العمل، رغم انذاره كتابة، وبرغم وجود التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر بديوان المؤسسة ومقرات النشاط.
  5. إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي - موصى عليه بعلم الوصول- بعد غيابه عشره أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
  6. إذا ثبت عدم قيام العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل، بعد إنذاره والخصم منه مرتان.
  7. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار العمل الخاصة بالمؤسسة، مما أدى لوقوع أضرار بالمنشأة أو المستهدفين أو كان خرقاً لميثاق التعامل معهم أو كان خرقاً لنص فى التعاقد السارى بينه وبين المؤسسة.
  8. إذا ثبت أن العامل قد أدلى بتصريحات - على لسان القيادات بالمؤسسة - تضر المؤسسة ضرراً بليغاً.
  9. إذا قام العامل بمنافسة المؤسسة أو أحد مشروعاتها (أى نافس صاحب العمل فى ذات نشاطه).
  10. إذا حكم على العامل نهائياً في جناية أو جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
  11. إذا وجد اثناء ساعات العمل في حاله سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة.
  12. إذا ثبت اعتداء العامل على مديره المسئول عنه، أو على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسبه.
  13. إذا ثبت استحقاقه الفصل التأديبى لأفعال مخلة بالآداب أو لتعاطيه ممنوعات أثناء العمل.
  14. إذا تسبب عمداً أو نتيجة الإهمال الجسيم، في إتلاف أو فقد ممتلكات من الأصول الثابتة أو الاستثمارية التى تعتبر من ممتلكات المؤسسة، والتى يعجز مرتبه عن الوفاء بها، حتى إذا تم الاستقطاع منه كغرامة لمدة سنة حسب القواعد فى هذا الدليل.
  15. إذا لم يراعى الضوابط الواردة بشأن الإضراب عن العمل والدعوة له، حسب المادة (192) من قانون العمل (12) لسنة 2003.


مادة (67) كل عامل يقع منه ما يستدعي مساءلته ومؤاخذته يحال أمره إلى مدير وحدة الشئون القانونية - أن وجدت- وإن لم تكن منشأة بعد فيحال أمره إلى إلى مدير إدارة الموارد البشرية - أن وجدت- أو إلى المدير التنفيذى للمؤسسة وإن لم تكن منشأة بعد، وذلك لتحديد موعد التحقيق معه. ويجب ألا يتخطى موعد التحقيق مع العامل ثلاثة أيام من الواقعة بالنسبة للخطأ مع الفئات المستهدفة، أو الأمور الإدارية العاجلة، وأسبوعاً فى أى شأن إدارى غير عاجل. ويجب أن:-

  • يتم تسجيل محضر التحقيق مع العامل بدقة، ويودع في ملفه ما انتهى إليه الأمر. ترسل نتائج التحقيق والتوصيات بشأنها إلى رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضهم من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة، لإبداء الرأى والتصديق على الجزاء أن تم القرار به.
  • يرسل المحضر مكتوباً إلى العامل وإذا رفض استلامه فى محل العمل يرسل بخطاب مسجل وموصى عليه إلى مقر عمله الوارد بملفه.


مادة (68) تلتزم المؤسسة بأحكام المواد الباب السابع من قانون العمل رقم (12) لسنة 2003. وأهم ذلك:-

  1. تنتهي خدمة العامل بالمؤسسة بانتهاء عقد العمل محدد المدة، وذلك بانقضاء مدته.
  2. يجوز تجديد عقد العمل بالمؤسسة لمدد أخرى.
  3. لا يجوز للعامل إنهاء العمل - حتى لو كان التعاقد محدد المدة - دون إنجاز مهامه كافة.
  4. إذا استمر طرفا التعاقد فى العمل به حتى لو انتهت مدته، اعتبر التعاقد مجدداً تلقائياً بنفس المدة المحددة بالتعاقد.
  5. يجب أن يتم الإخطار بإنهاء التعاقد قبل انتهاء مدته بشهرين لمن كان عمله أقل من عشر سنوات، وبثلاثة أشهر إزا زادت علاقة العمل عن ذلك (ويسرى ذلك على طرفى علاقة العمل أى العامل وصاحب العمل)، وإلا سقط حقه فى الحصول على المزايا العينية والأدبية التى تلتزم بها المؤسسة تجاهه.


مادة (69) للعامل المستقيل أن يحصل على مستحقاته المالية والأدبية، إذا قدم استقالته قبل موعد تركه العمل بشهرين على الأقل لمن عمل أقل من خمس سنوات، وقبلها بثلاثة أشهر على الأقل لمن عمل أكثر من ذلك.


مادة (70) تنتهى خدمة العامل بالمؤسسة فى الحالات التالية:-

  1. ببلوغ السن المقررة للتقاعد أى سن الستين ويجوز استمرار العامل في العمل بعدها، بشرط حاجةالعمل إليه. وإذا كان العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ العامل هذه السن، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد الا بانقضاء مدته.
  2. لعدم اللياقة الصحية، أو العجز الكلى أو الجزئى عن أداء العمل على أكمل وجه. ولا يجوز فصل العامل لهذا السبب قبل نفاذ إجازته المرضية والعادية، وذلك حسب ما يحدده قانون التأمين الاجتماعي. وعلي المؤسسة أن تخطر العامل برغبتها في إنهاء التعاقد قبل مضي خمسة عشرو يوماً من تاريخ استنفاذ العامل لإجازته.
  3. إذا ثبت ارتكابه أحد الأفعال الجسمية التى ذكرت فى المادة (65) من هذا الدليل.
  4. بانتهاء الوظيفة فى المشروع المحدد.
  5. بحصوله على تقرير سنوى ضعيف (أى دورتان نصف سنويتان)، أو تقريرن سنويين بدرجة متوسط، وتبين أنه لا يصلح للعمل فى أى إدارة أو مشروع آخر للمؤسسة، مع إتخاذ الإجراءات المنظمة لذلك القرار.
  6. بوفاة العامل حقيقة أو بموجب حكم قضائي.


مادة (71) شهادة الخبرة:- بناءً على طالب العامل يعطي له - مجاناً - عند انتهاء خدمته شهادة خبرة، يُـثبـَت فيها تاريخ دخول الخدمة وتاريخ خروجه منها، ونوع العمل الذي كان يؤديه، وبيان وصفى لدرجة إجادته له، إلى جانب أهم سمات شخصيته أثناء أداء العمل وفى علاقته بزملائه ومرؤسيه، ورؤسائه، ويبين فيها أيضاً مستحقاته المالية الشهرية ونوع الامتيازات إن وجدت. يُرَدّ للعامل ما يكون قد أودعه لدي المؤسسة من أوراق أو شهادات.


مادة (72) إخلاء طرف العامل:- في جميع الأحوال سواء كان تقديم العامل لاستقالته أو بلوغه سن الإحالة على المعاش، لا بد أن يقدم العامل إخلاء طرف عما بحوزته من أدوات أو عهد، على أن توقع على إخلاء الطرف الجهات المعنية جميعها. فى حال موت العامل لا يسلم لأهله ملفه ومستحقاته الإ بتوريد ما كان لديه من أدوات وعهد للمؤسسة.


مادة (73) للعامل حق الحصول على مستحقاته من صندوق التكافل الداخلى بالمؤسسة وفقاً لما تم إقراره من قواعد وحسب اشتراكه به.


الباب الثالث

الهيكل التنظيمى للمؤسسة وآفاقه

مادة (74) تشير الأدبيات المختلفة إلى أهمية توافر الأدوات التالية:-

  • إجراءات تحليل الوظيفة، وتشمل:-

- توصيف الوظيفة فى البطاقات المخصصة لذلك.

- مواصفات شاغل الوظيفة.

- إجراءات الاستقرار على المتقدم لشاغل الوظيفة، وتحديد الأفضلية بناءً على معايير عادلة وواضحة.

  • إجراءات المتابعة، والإشراف، والتوجيه المهنى للعاملين.
  • إجراءات التطوير الإدارى وتعرف بالهندسة الإدارية، ورسم المسارات الوظيفية، وإعادة الهيكلة.

هذه الأدوات تعد ضرورية لضبط حالة العمالة، وتحديد أنماطها، وهندسة السلم الوظيفى والهيكل الإدارى لأى منظمة حديثة، معلمة ومتعلمة.


مادة (75) تلتزم المؤسسة بتلك الأدوات، وتجديدها والإضافة إليها عند الحاجة لذلك.


مادة (76) تختلف بطاقات الوصف الوظيفى حسب طبيعة المهن والأدوار داخل ديوان المؤسسة أو فى برامجها ومشروعاتها، لذا يجب إعداد بطاقة وصف وظيفى لكل وظيفة على حدة وبالتفصيل.


مادة (77) تتطور بطاقات الوصف الوظيفى مع تطور المؤسسة ومشروعاتها. ومن أهم البطاقات المتوفرة فى المؤسسة:-

  1. بطاقة الوصف الوظيفى لوظيفة المدير التنفيذى.
  2. بطاقة الوصف الوظيفى لمدير مشروع.
  3. بطاقة الوصف الوظيفي لنائب مدير مشروع.
  4. بطاقة الوصف الوظيفى لوظيفة محاسب.
  5. بطاقة الوصف الوظيفى لوظيفة منشط اجتماعى وتربوى. (تختلف المسئوليات والسلطات حسب الأقدمية والكفاءة)
  6. بطاقة الوصف الوظيفى لوظيفة زائرة ميدانية. (تختلف المسئوليات والسلطات حسب الأقدمية والكفاءة)


مادة (78) يجوز الجمع بين أكثر من وظيفتين فى حال قلة البرامج و/أو المشروعات التى تتولاها المؤسسة وتدنى الهيكل الإدارى، خفضاً للتكاليف ودعماً للاستمرارية.


مادة (79) تعتبر عمليات المتابعة والتوجيه المهنى للعاملين، من أهم العمليات الحيوية فى المنظمة الحريصة على تحقيق أهدافها ورسالتها على أكمل وجه. وتتضمن تلك العمليات، تقييم أداء العاملين، ومحاولات تجويده وتطوير القدارت والمهارات بصورة تشاركية وتحفيزية، أثناء العمل – بشروط خاصة – أو فى نهاية كل شهر أو / بصفة دورية (ككل ثلاثة أو ستة أشهر) باستخدام أدوات متعددة.


مادة (80) تلتزم المؤسسة بتعلميات توجيه كفئة وبناءة للعاملين بها، وأهم الأدوات المستخدمة فى المتابعة والتوجيه المهنى للعاملين:-

  1. الملاحظة الشفهية: من المدير المباشر / قائد النشاط فى المؤسسة، ويجب إلقائها بصورة لائقة بالعامل، ويجب على العامل فى المقابل احترامها، وهى لا تمس الشخص وإنما صلب العمل وكيفية الأداء.
  2. الملاحظة المقننة والمسجلة: وهى المأخوذ بها فى مشروعات رعاية الأطفال العاملين. ومثالها تسجيل الملاحظات على سلوك العامل فى علاقته بالأطفال فى فصول دعم القدرات أو أيام النشاط اللاصفى.
  3. السيرة الذاتية الشهرية للعامل، ويكتب فيها أهم أعماله خلال الشهر، ويعلق عليها مديره المباشر فى وجوده ويناقشه فى التقييم.
  4. بطاقات تقويم الأداء، التى يملأها المدير المباشر ويطلع عليها العامل، وهى نصف سنوية أو سنوية. وتعد البطاقة محصلة لسولك العامل خلال السنة.
  5. تتوفر نماذج لبطاقات تقويم الأداء من مصادر علمية مختلفة قد يتم الحاجة إليها فى برامج أو /ومشروعات مستقبلية مختلفة.


مادة (81) تنقسم بطاقات تقويم أداء العامل إلى:-

  • ما يتعلق بقياس وتقويم أدائه حسب كل وظيفة، ونسميها بطاقة تقويم أداء نوعى. (من خمسين)
  • ما يتعلق بقياس وتقويم أبعاد مشتركة فى سلوك العامل مهما كانت وظيفته، ونسميها بطاقة تقويم الأداء العام. (من خمسين)


مادة (82) الأبعاد المشتركة التى يجب أن تتوفر فى بطاقات تقويم الأداء العام:-

  • درجة استجابته للتوجيهات والتدريبات، (من عشرة)
  • الخبرات النوعية الجديدة التى مارسها أو تميـُـز خاص للعامل، (من خمسة)
  • مدى إجادة / كفاءة العامل فى أداء الوظيفة، ويرتبط هذا البند بالمنتَج (مثل التقدم التعليمى للطفل)، (من عشرة)
  • مدى احترامه للمواعيد والالتزام بها ويتضمن هذا الأمر إحساسه بالمسئولية الملقاة على عاتقه، (من عشرة)
  • مدى الاستجابة والتعاون الفرقى مع زملائه ورؤسائه، واحترامه وتقديره ومساعدته لزملائه ومروؤسيه، (من عشرة)
  • مدى التكييف والمبادأة والابتكار، (من خمسة)

يتم تحديد أداء العامل بصورة كيفية وصفية تحت كل بند إلى جانب إعطاء درجة على كل بند. يتم تجميع محصلة الأداء العام لتكون من خمسين.


مادة (83) يجب إعداد بطاقات تقويم الأداء النوعية لكل وظيفة على حدة وبتفصيل. تكون الدرجة الكلية لهذه البطاقة النوعية من خمسين.


مادة (84) من أمثلة بطاقات تقويم الأداء النوعية:-

  • بطاقة تقويم الأداء للمنشط الاجتماعى والتربوى. (من خمسين)
  • بطاقة تقويم الأداء للزائرة الميدانية. (من خمسين)


مادة (85) تكون الدرجة الكلية للعامل من مائة، وهى محصلة بطاقتى تقويم الأداء العام والنوعي، تقدر له كل سنة مع إبداء الرأى فى كيفية تطويره لنفسه وتحسين أدائه.


مادة (86) تحدد نتائج بطاقتى تقويم الأداء العام والنوعي الحراك الأفقى للعامل أو/ و الحراك الرأسى له.


مادة (87) تلتزم المؤسسة بتوفير المقومات والمتطلبات اللازمة لتدريب، وتوجيه، وتقويم، وإرشاد، العاملين من أجل:-

  • تطوير قدرات العاملين وكفاءاتهم.
  • لضمان جودة الأداء والمنتج.
  • تحسين اختيارات العاملين فيما يتعلق بمسارهم المهنى بالمؤسسة.
  • ضمان استمرارية العمالة بالمؤسسة.


مادة (88) توفر المؤسسة – قدر الإمكان – مجموعة من المسارات الأفقية والرأسية للعاملين بها، من أجل تحقيق التوافق الفعال بين إمكانات الفرد وقدراته ورغباته، واحتياجات المنظمة، وما يتطلبه ذلك من تنمية لمهارات الفرد ومعارفه بهدف تهيئة فرص العمل المناسبة للفرد على مدار حياته الوظيفية.


مادة (89) يكافأ العامل الجاد والملتزم فى المؤسسة عن طريق:-

  • تولى مسئوليات الفريق، وهى ترقية معنوية، قد يصاحبها مكافأة مادية فى حالة توفر الموارد.
  • أقدمية معلنة لباقى فريق العمل، وهى ترقية معنوية، قد يصاحبها مكافأة مادية فى حالة توفر الموارد.
  • تثبيت الترقية (عن طريق الأقدمية، وتولى مسئولية قيادة فريق مصغر فى نفس المجال) يمكن أن تكون بعد سنة من شغل الوظيفة وبناءً على ثبوت الأهلية والجدارة فى الترقيات الأدنى. ويشترط من أجل التثبيت الحصول على تقدير عام ممتاز للسنة السابقة عليها.


مادة (90) لا يجوز ترقية أى عامل من مستوى إدارى إلى آخر يعلوه، دون تدريبه على مستلزمات وظيفته الجديدة، ومتطلبات الوفاء بها من الناحيتين الفنية والإدارية، إلى جانب التحقق من قدراته المناسبة فى مجالات: الاتصال – القيادة – التفاوض وحل الصراعات. وصف الهيكل التنظيمى


مادة (91) مجلس الإدارة هو السلطة الميهمنة على حركة العمل فى المؤسسة، ولكنه يستعين بجناحين مهمين هما القانونيين والمحاسبين الخارجيين، إلى جانب الاستشاريين من جميع التخصصات التى يُرَى ضرورتها للمؤسسة.


مادة (92) تلتزم المؤسسة التزاماً دقيقاً بما ورد فى اللائحة من مسئوليات وأدوار أعضاء مجلس الإدارة.


مادة (93) المدير التنفيذى لا يقتصر دوره على التنفيذ فقط، إنما يسهم بخبرته فى تحديد المسار ويعاونه فى هذا المدير الفني/مسؤول الدعم الاستراتيجي وكذلك مديرو المشروعات والوحدات.


مادة (94) تتكون المستويات الإدارية ويتم تفعيل وظائفها بظهور الحاجة إليها. توضح المادة (97) الهيكل الإدارى والوظيفى الحالى للمؤسسة - الشكل (1).


مادة (95) يمكن للفرد الواحد الجمع بين أكثر من اختصاص فى الهيكل الإدارى لعدم توفر موارد مالية لتكلفة أجور ومكافآت الموظفين، ويتم قبول التطوع بالجمع بين أكثر من وظيفة.


مادة (96) المستويات الإدارية الحالية تتابع كما يلى:-

  1. مجلس الأمناء وهو السطة الأولى والرئيسية فى تحديد السياسات، ورسم المسار، والتطوير الجذرى للمنظمة.
  2. الهيئة الإستشارية لها رأى يعتد به فى تحديد ورسم سياسات التطوير وإعادة هيكلة المؤسسة كمؤسسة معلمة ومتعلمة.
  3. المدير التنفيذى وهو مستوى تنفيذى لقرارات مجلس الأمناء ولكنه استشارى لها.
  4. على المدير التنفيذى أن يتعاون مع مديرو المشروعات و/أو مسؤولي الوحدات فى تشكيل ما يعرف بنظام الإدارة التشاركية (co-manager) لضمان تجانس العمل فى المؤسسة.
  5. مديرو الوحدات الإدارية والمشروعات وهو مستوى تنفيذى يلى مستوى المدير التنفيذى للمؤسسة.
  6. مستويات مساندة للمشروعات.
  7. المشروعات يجب أن تكون شبكية/تكاملية فى هيكلها الإدارى.
  8. هناك شبكية فى بعض الاختصاصات بالإدارات لمنع تكلس المؤسسة وجمودها وعزلة الإدارات عن بعضها البعض.