إدارة:نظام التعيين و التشغيل

سلطة التعيين

تتوزع سُلطة التعيين بالتساوي بين المدير المباشر والفريق المحوري والمدير التنفيذي. (مع ملاحظة التداخل بين مهام ومسؤوليات المدير التنفيذي والفريق المحوري)

المبادء العامة للتعين

تستند مبادى التوظيف في المؤسسه علي توظيف المرشحين المؤهلين دون تمييز بسبب العرق أو الجنس أو الاعاقه. يتم التعامل مع جميع الموظفين علي قدم المساواه مع اتاحه فرص التقدم والترقي. كما تهدف المؤسسه لتعيين افضل العناصر المرشحه؛علي اساس الجداره والكفاءة.

مهام لجنة التوظيف

1. تحديد الوصف الوظيفي.
2. وضع معايير الاختيار.
3. فرز السير الذاتية المقدمة للوظيفة.
4. تحديد مدة زمنية لإتخاذ القرار وبدء التوظيف.

شروط التعين

يشترط في كل متقدم لشغل وظيفة بالمؤسسة ما يلي:

1. أن يكون متمتعاً بجنسية جمهورية مصر العربية. ويجوز الاستثناء من شرط الجنسية وتقديم المبررات الكافية لذلك. وفي هذه الحالة يكون التعيين بموجب "عقد عمل محدد المدة" مع مراعاة إشتراطات توظيف الأجانب المنظمة لذلك والواردة في نظام العمل المعمول به.
2. ألا يقل سن المتقدم عن ١٨ عاماً وألا يزيد عن ٦٠عاماً. ويجوز الإستثناء من شرط السن المحدد مع تقديم المبررات الكافية لذلك.
3. أن يكون مستوفياً للمؤهلات العلمية والعملية اللازمة لشغل الوظيفة المتقدم لها طبقاً للتوصيف الوظيفي المعتمد للوظيفة مع ضرورة تقديم نسخة من المستندات الأصلية المؤيدة لحصوله على تلك المؤهلات.
4. أن يكون لائقاً طبياً بموجب تقرير طبي معترف به من قبل المؤسسة، بشرط أن توفر المؤسسة تأميناً صحياً للعاملين.
5. أن يكون حسن السير والسلوك وألا يكون قد سبق الحكم عليه في جناية أو جريمة مخلفة بالشرف والأمانة ويكون إثبات ذلك بموجب وثيقة رسمية (الفيش والتشبيه) لا يتعدى تاريخ إصدارها ثلاثة أشهر ميلادية.
6. تخضع سُلطة الإستثناء من أي/كل الشروط المذكورة في البنود السابقة للفريق المحوري.

اجراءات التعيين والمستندات المطلوبة

الإعلان عن الوظيفة تكون أولوية شغل الوظائف الشاغرة وفقاً للترتيب الآتي:

1. عن طريق الترقية أو النقل من إدارة لأخرى.
2. البحث عن شاغلي الوظائف من ضمن شبكة الخبراء ومن لهم سابقة أعمال في مشروعات أضِف- مؤسسة التعبير الرقمي العربي.
3. الإعلان عن الوظيفة/الوظائف الشاغرة من خلال الموقع الإلكتروني الرسمي للمؤسسة وصفحات المؤسسة على مواقع التواصل الاجتماعي.

تجميع طلبات المتقدمين تجميع طلبات المتقدمين لأي وظيفة هي مسؤولية المسؤول الإداري للمؤسسة من خلال المعايير الموضوعة للاختيار. على المسؤول الإداري تقديم ملف به جميع المتقدمين إلى لجنة التوظيف والإختيار.

المقابلات الشخصية

بالنسبة للمتقدمين من داخل المؤسسة:

• يخضع الموظف المتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة لكافة الإختبارات الفنية والمقابلات الشخصية لتحديد مدى مناسبته لشغل الوظيفة المتقدم لها.
• في حالة ثبوت مناسبة الموظف المتقدم لشغل الوظيفة المنوة عنها، تقوم لجنة التوظيف بإتخاذ الإجراءات اللازمة لنقل أو ترقية الموظف للوظيفة الشاغرة وذلك بموافقة كُلاًَ من المدير المباشر للموظف الحالي والجديد وموافقة الفريق المحوري وفقاً لمعايير الاختيار.

بالنسبة للمتقدمين من خارج المؤسسة:

• يقوم المسؤول الإداري باستيلام كافة طلبات العمل الواردة وأرشفتها وتسجيلها إلكترونياً (على جوجل دوك Google Doc).
• تقوم لجنة التوظيف بتقييم طلبات العمل مقارنة بالتوصسف الوظيفي المعتمد وفرزها على النحو التالي:

1. طلبات مرفوضة: وهي الطلبات التي لا ينطبق عليها الحد الأدني من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
2. طلبات مقبولة: وهي الطلبات التي ينطبق عليها الحد الأدني من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.

المستندات المطلوبة

يلزم على المرشح لشغل وظيفة شاغرة تقديم مسوغات التعيين وهي كالتالي:

1. أصل/نسخة من شهادة الميلاد بالكمبيوتر.
2. أصل/أو صورة المؤهل الدراسي أو مستخرج رسمي منه.
3. أصل/أو صورة شهادة الموقف من الخدمة العسكرية.
4. شهادة القيد بمكتب القوى العاملة المختص (كعب العمل).
5. صحيفة الحالة الجنائية (الفيش والتشبيه) باسم المؤسسة.
6. عدد ٤ صورة شخصية حديثة.
7. عدد ٢ صورة لبطاقة الرقم القومي.
8. شهادة نهاية الخدمة بالعمل السابق (إخلاء طرف) إن وجدت.
9. الترخيص في العمل إن كان المرشح من الأجانب.
10. صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت.
11. صور من شهادات الدورات التدريبية إن وجدت.

تُحفظ جميع مسوغات التعيين في ملف الموظف طوال فترة خدمته بالمؤسسة وترد للموظف عند انتهاء عمله لأي سبب.

ملفات العاملين

تقع مسؤولية تلقي الأوراق وترتيب ملفات العاملين في المؤسسة على عاتق المسؤول الإداري.

الاحتفاظ بملفات العاملين

مسؤولية المسؤول الإداري بالمؤسسة.

التغييرات في بيانات العاملين

يجب إبلاغ المسؤول الإداري بالمؤسسة بأي تغييرات تطرأ على بيانات أو معلومات أي موظف بالمؤسسة.

عقد العمل

1. يقوم المدير المالي والإدراي بتجهيز عقد العمل باستخدام نموذج "عقد عمل محدد المدة" ويُسلمه للمسؤول الإداري لتوقيعه من المرشح للعمل وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة ميلادية واحدة تبدأ إعتبارا من مبشارة الموظف لأول يوم عمل رسمي.
2. في حالة إنتهاء مدة عقد العمل المجحدد المدة، يصبح العقد عقد عمل غير محدد المدة ويخضع في هذا لنظام العمل المعمول به.
3. يعتبر توقيع الموظف على عقد العمل وإستيلامه العمل إقراراً وقبولاً منه وإلتزاماً بكل ما ورد في شروط العقد وأحكامه.

مكونات عقد العمل

يوجد نموذج للعقد يمكن تحميله هنا.

توقيع عقد العمل

يتم توقيع ثلاث نسخ من العقد، أحدها ليحتفظ به المسؤول الإداري بالمؤسسة، والثاني للموظف، والثالث تحصل عليه التأمينات.

أنواع عقد العمل

تتعدد أنواع عقود العمل إلى ثلاثة أنواع:

1. عقد مؤقت
2. عقد دائم
3. عقد خبير/أو استشاري

عقود عمل محددة المدة

يجوز لمواجهة أعمال طارئة أو عارضة أو محددة بمدة؛ الإستعانة بعدد من الموظفين المؤقتين لإنهاء هذه الأعمال على أن تقوم الإدارة المالية والإدارية بتوضيح ذلك للموظف قبل الإستعانة به والحصول على موافقة الفريق المحوري.

أحكام عامة

ما المقصود بها؟؟؟؟؟

فترة الاختبار

1. يخضع الموظف الجديد بمجرد استيلامه العمل لفترة اختبار لمدة ثلاثة أشهر ما لم ينص على غير ذلك في عقد العمل، وتقرر صلاحيته للقيام بالعمل الموكل إليه خلال هذه المدة وفقاً لنظام تقييم الأداء.
2. يُعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا إنقضت فترة الإختبار ولم يخطر كتابة بإنهاء خدماته.

قيد وإثبات الحضور والأجازات

تكون أيام العمل الرسمية في المؤسسة خمسة أيام في الأسبوع. يتبع جميع الموظفين ساعات العمل الأسبوعية المقررة وهي ٤٠ ساعة أسبوعياً ويستثنى من القواعد الواردة؛ الموظفين المسؤولين عن النظافة، على أن يصرف لهم بدل ساعات عمل إضافي.

فترات الدوام

• فترات الدوام مصمّمة بحيث تحقّق المرونة و تضمن إمكانية المحاسبة و كذلك تخلق فترة من تقاطع وجود كل أعضاء أضف في مقرّها للتواصل الشخصي و الاجتماعي و التعاون على المشروعات الأساسية و الجانبية.

الفترة الأولى

من 09:00 صباحا إلى 17:00

الفترة الثانية

من 10:00 إلى 18:00

الفترة الثالثة

من 11:00 إلى 19:00

الفترة الرابعة

من 14:00 إلى 22:00 (فترة دوام فريق عمل دِكّة أضِف)

لكل فريق يعمل على مشروع الاختيار من بين ثلاث فترات دوام و إخطار الفريق المحوري باختياره، و يحاسب أفراد الفريق كلهم على أوقاتهم ومعدلات إنجازهم، ويجب الوضع في الاعتبار الآتي:

• أعمال متعلقة بالمكان والفترة الزمنية: مرتبطة بالالتزام بمواعيد محددة للتواجد في المكان.
• أعمال مرنة: مرتبطة بمعدلات الإنجاز بغض النظر عن التواجد بالمكان أو الالتزام بمواعيد ثابتة للعمل بشرط الالتزام بقضاء 35 ساعة بالعمل أسبوعيا والالتزام بحضور كل الاجتماعات التي يُدعى إليها الموظف.

وعليه يجب تصنيف الوظائف بأضف وفقا لهذين المعيارين وبالتالي يُحدد نظام المحاسبة.

• لا يحق للموظف طلب العمل من المنزل سوى مرتين في الشهر الواحد وذلك بعلم مدير المشروع، على ألا يكون ذلك أيام الإثنين والثلاثاء فهما مخصصين بشكل أساسي ليكونا فرصة لانهاء بعض المهام العالقة والتي تتطلب حضور أعضاء فريق العمل ككل.

الاجتماعات يجب أن تقع فترات الاجتماعات التي تجمع أفرادا من فرق عمل مختلفة ، أو أفرادا من أي فريق عمل بلجان التسيير في الفترة ما بين الحادية عشر صباحاً حتى الخامسة مساءً. طالع كذلك إدارة:الاجتماعات

سجل مواعيد العمل

تستخدم المؤسسة جهاز تسجيل البصمة كسجل مواعيد حضور وانصراف العاملين.

ساعات العمل الإضافية

1. يجوز تشغيل الموظفين في غير أوقات العمل الرسمية في حالات الضرورة، مع ضرورة موافقة الموظف على ذلك، مع ضرورة الإلتزام بالشروط والأوضاع المحددة بنظام العمل.
2. يقوم المدير المختص بتحديد المهام وبيان الأعمال المطلوب إنجازها وعدد الساعات اللازمة لذلك وعدد وأسماء الموظفين المطلوب تشغيلهم، وإرسال كل ذلك للفريق المحوري والمسؤول الإداري والمدير الإداري للعِلّم.

عطلة نهاية الأسبوع

1. فريق عمل أضِف يحصل على أجازة أسبوعية يومي الجمعة والسبت.
2. فريق عمل دِكّة أضِف يحصل على أجازة أسبوعية يومي الأحد والإثنين.

العطلات والأعايد الرسمية

يستحق كافة الموظفين أجازة بأجر كامل في العطلات والأعياد الرسمية وهي بالتفصيل كما يلي: عيد رأس السنة الهجرية (اليوم الأول من شهر محرم) المولد النبوي الشريف (اليوم الثاني عشر من شهر ربيع الأول) عيد الفطر (الأيام الأول والثاني والثالث من شهر شوال) عيد الأضحى (يوم الوقوف بعرفة، أول وثاني وثالث ورابع أيام العيد الأضحى، الأسام التاسع والعاشر والحادي عشر والثاني عشر والرابع عشر من شهر ذي الحجة) عيد الميلاد المجيد ( اليوم السابع من يناير ) يوم شم النسيم عيد تحرير سيناء ( اليوم الخامس و العشرون من أبريل ) عيد العمال ( أول مايو ) عيد الثورة ( اليوم السادس و العشرين من شهر يوليو ) عيد القوات المسلحة ( اليوم السادس من أكتوبر ) يجوز للمؤسسة تجاوز هذه الأجازات حسب ما تراه الفريق المحوري يجوز للمؤسسة إعطاء إجازة للعاملين إذا وقع يوم عمل بين عطلة رسمية و عطلة نهاية الإسبوع .

الأجازات والغياب

الإجازات العارضة و المرضية و الاعتيادية يحكمها قانون العمل، مع الاستثناءات التالية:

• يجب على العامل بدء التفاوض على موعد إجازته الاعتيادية مع رئيسه المباشر قبل الموعد المتوقّع لها بأسبوعين على الأقل.
• إذا وقع يوم عطلة رسمية في يوم العطلة الأسبوعية يُعوّض الموظف بيوم إجازة آخر.
• يُسمح فقط للموظف العامل بالحصول على إذن شخصي بالتأخير مرتين خلال الشهر الواحد بعد موافقة مدير المشروع، على أن يتم تعويض عدد الساعات المهدرة في أيام أخرى متاحة. ويجب تدوين ذلك في جدول الحضور والانصراف الخاص بهذا الموظف.
• وضع نص يختص بـ (مميزات الأم المعيلة، وإجازة وضع الأب، وتوضيح الفرق بين المدراء والموظفين الذين تقع عليهم مسؤولية رعاية أبناء).
• إذا ما طلب أحد الموظفيين الحصول على إجازة وليس له رصيد إجازات، يحق لمدير المشروع إما الرفض أو قبول حصول الموظف على إجازة بدون مرتب بناءاً على صيرورة سير عمل المشروع والمهام الموكلة إليه.

المساعد الإداري هو من يتولى مسؤولية سجلات إجازات الموظفين المتفق عليها مع مديريهم، و العطلات الرسمية و ينوّه عنها قبلها

الخصومات

• تأخير نصف ساعة من بداية فترة الدوام الملتزم بها الموظّف يستوجب خصم ربع يوم من مرتّب الشهر.
• تأخير ساعتين يستوجب خصم نصف يوم
• تأخير أكثر من ثلاث ساعات يستوجب خصم 75% من قيمة اليوم.
• لابد من توافق طريقة إدارة الخصومات مع طريقة إدارة:حساب الانجازات والتي سيتم وضعها لاحقا.

يتولى المساعد الإداري إجراء تلك الخصومات تلقائيا و مسك سجّل بها، و إبلاغ الحسابات بها قبل موعد دفع المرتبات شهريا.

تودع المبالغ المخصومة في إدارة:صندوق للعاملين

الأجازات العارضة

• بناء على نظام العمل المعمول به و اللوائح التنظيمية للمؤسسة, للموظف الحق في التغيب عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة بحد أقصى يومان في المرة الواحدة وتحسب الإجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للموظف .
• يقوم الموظف بإرسال رسالة بريدية إلكترونية للمسئول الإداري لإبلاغه بالسبب العارض لحصوله على تلك الأجازة.

الأجازات المرضية

• يتم تحديد و إعتماد الأجازة المرضية من الجهات الطبية الخارجية.
• يقوم الموظف بإخطار المسئول الإداري والفريق المحوري بالأجازات المرضية.

للموظف الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات يقضيها في الخدمة على النحو التالي:

• شهر (٣٠ يوم) : بأجر كامل.
• ٨ شهور (٢٤٠ يوم) : ٧٥٪ من الأجر.
• للموظف أن يطلب إستبدال الأجازات المرضية إلى سنوية إذا كان رصيده من الأخيرة يسمح بذلك.

اجازة الوضع ورعاية الطفل

• للموظفة التي أمضت في خدمة المؤسسة ثلاثة شهور أو كانت إجمالي مدة خدمتها لدى المؤسسة بالإضافة إلى صاحب عمل أخر، الحق في أجازة وضع مدتها تسعون يماً بأجر كامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه على أن يكون منها خمسة وأربعون يوماً على الأقل بعد الوضع.
• لا تستحق الموظفة أجازة وضع لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها بالوظيفية لدى المؤسسة، ولا تحتسب أجازة الوضع ضمن إجازاتها الأخرى.
• تستحق الموظفة بناءاً على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين في المرة الواحدة ولمرتين طوال حياتها الوظيفية.
• يحق للزوج الحصول على إجازة لرعاية الزوجة بعد الوضع بحد أقصى ثلاثين يوماً متصلة.

وضع نص يختص بـ (مميزات الأم المعيلة، وإجازة وضع الأب، وتوضيح الفرق بين المدراء والموظفين الذين تقع عليهم مسؤولية رعاية أبناء).

أجازة للتراحم مع الأقربين

• عند حدوث حالة وفاة لا قدر الله لفرد من أفراد العائلة المباشرة (الأب، الأم، الأخوة والأخوات، الأبناء، الزوج أو الزوجة) يتم منح الموظف ثلاثة أيام إجازة متصلة مدفوعة الأجر.
• يتم منح الموظف يوم واحد إجازة مدفوعة الأجر وذلك لحضور جنازة الأقارب المتوفين من الدرجة الثانية.

إدارة مستويات الأداء

الخصومات من المرتب

• تأخير نصف ساعة من بداية فترة الدوام الملتزم بها الموظّف يستوجب خصم ربع يوم من مرتّب الشهر.
• تأخير ساعتين يستوجب خصم نصف يوم
• تأخير أكثر من ثلاث ساعات يستوجب خصم 75% من قيمة اليوم.
• لابد من توافق طريقة إدارة الخصومات مع طريقة إدارة:حساب الانجازات والتي سيتم وضعها لاحقا.

يتولى المساعد الإداري إجراء تلك الخصومات تلقائيا و مسك سجّل بها، و إبلاغ الحسابات بها قبل موعد دفع المرتبات شهريا.

تودع المبالغ المخصومة في إدارة:صندوق للعاملين

الحوافز والعلاوات والترقيات

المكافأة السنوية (الشهر الثالث عشر)

• تقوم الإدارة المالية والإدارية بوضع نظام الحوافز للموظفين ويتم عرضه على الفريق المحوري للموافقة والإعتماد.
• يتم صرف الحوافز السنوية للموظفين بنسبة ٨٠٪ على الأداء الشخصي (من خلال تقارير تقييم الأداء) و٢٠٪ على تحقيق الخطة السنوية للمؤسسة ويتم ذلك مرة كل ستة أشهر (مرتين في السنة الواحدة).

الترقيات

تعني الترقية نقل الموظف من درجته الوظيفية الحالية إلى درجة أعلى سواء في نفس الإدارة الذي يعمل بها أو نقلة إلى إدارة أخرى. تتم ترقية الموظف من درجة إلى درجة أعلى إذا توافرت الشروط التالية:

1. وجود زظيفة شاغرة أو استحداث وظيفة في الدرجة الأعلى ووجود اعتماد مالي مخصص لها.
2. أن يكون الموظف قد عمل في وظيفيته الحالية مدة سنتين على الأقل.
3. أن يكون الموظف قد اثبت جدارته في عمله السابق بشهادة المدير المختص وبموجب تقرير تقييم الأداء السنوي والذي يشترط أن يكون الموظف قد حصل فيه على تقدير جيد جدا أو ممتاز خلال السنة السابقة.
4. أن تتوافر لدى الموظف الكفاءة والمقدرة على القيام بمتطلبات وظيفته الجديدة.
5. أن يخلو ملف الموظف من أي عقوبات أو أي قرار يقضي بحرمانه من الترقية.

البدلات

• لا توجد بدلات في المؤسسة لأنها تعد باباً للفساد.
• أما عن الهاتف وبدل الهاتف، فتوفر المؤسسة وسيلة إتصال (خطوط هاتف محمول) للموظفين بشكل عام تتواجد بمقر المؤسسة، كما تقدم المؤسسة بدل لقيمة الإتصالات الهاتفية التي تتم من هواتف الموظفين.

انهاء الخدمة

تنتهي خدمة الموظفين بالمؤسسة طبقاً لنصوص نظام العمل واللائحة التنظيمية للمؤسسة في أي من الحالات الآتية:

1. الاستقالة.
2. انتهاء دة التعاقد في العقد محدد المدة.
3. الفصل للغياب المتكرر.
4. انهاء الخدمة أو الفصل لعدم الكفاءة.
5. العجز الكلي عن أداء العمل المكلف به.
6. المرض الذي لا يرجى شفاءه.
7. بلوغ سن الستين أو سن التقاعد القانوني أيهما أقرب
8. الوفاة حقيقة أو حكماً

انهاء عقود العمل

تقوم الإدارة المالية والإدارية بالتعاون مع المسؤول الإدراي بمراجعة مواعيد انتهاء العقود محددة المدة لكافة الموظفين في بداية كل شهر، و إعداد بيان كامل بها وإرسال صورة من البيان للفريق المحوري لاستطلاع رأي أعضاءه في جدوى تجديد التعاقد من عدمه:

• في حال ورود ما يفيد رغبة المدير المختص بتجديد عقد الموظف المحدد المدة، فإن الإدارة المالية والإدارية تُعد خطاب للموظف يفيد رغبة المؤسسة في تجديد التعاقد لمدة ممثالة.
• في حال عدم ورود ما يفيد رغبة المؤسسة في تجديد العقد، تُعد الإدارة المالية والإدارية خطاب للموظف يفيد بعدم رغبة المؤسسة في تجديد التعاقد، ويتم اتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ انتهاء العقد كما هو موضح في حالة الاستقالة.

انهاء خدمة العامل

• في حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف خلال فترة الإختبار (ثلاث أشهر - ما لم ينص عقد العمل المبرم مع الموظف على غير ذلك) وذلك بموجب تقرير صلاحية الموظف والذي يرفعه المدير المختص التابع له الموظف للفريق المحوري، يتخذ الفريق المحوري قرارا يقدمه للإدارة المالية والإدارية بإنهاء التعاقد معه خلال فترة الإختبار ويتم تسليمة الإخطار والتأكد من توقيعه نسخة منه وعليه يتم تسوية مستحقاته وتسليمة مسوغات تعيينه بعد التأكد من عمل بيان ترك الخدمة من الإدارات المعنية.
• كما يجوز إنهاء خدمة الموظف في حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف من خلال تقارير تقييم الأداء السنوية وحصول الموظف على تقدير ضعيف عاميين متتاليين ويتبع في هذه الحالة الإجراءات التالية:

1. تقوم الإدارة المالية والإدارية بالتعاون مع الفريق المحوري لمتابعة نتائج التقييم السنوي، وإعداد بيان بأسماء ووظائف الحاصلينم على تقدير ضعيف أو ضعيف جدا لمدة عاميين متتاليين.
2. تقوم الإدارة المالية والإدارية بإعداد التقرير وتقديمه للفريق المحوري واعتماده، واتخاذ الاجراءات الخاصة بإنهاء خدمة هؤلاء الموظفين.
3. الإدارة المالية والإدارية تتابع اجراءات انهاء خدمة الموظفين، وذلك قبل موعد إنهاء الخدمة فعلياً بشهرين على الأقل.
4. لا يجوز توجيه الاخطار لموظف خلال اجازته السنوية أو المرضية فإن بداية مهلة الإخطار تحتسب بعد اليوم التالي لانتهاء الإجازة.
5. يحق للموظف الصادر بشأنه قرار انهاء خدمة لعدم الكفاءة أن يتغيب يومي عمل كامل ضمن أسبوع عمل من أجل البحث عن عمل أخر مع استحقاقة أجر هذا اليوم كاملا طوال فترة المهلة.
6. يقوم الموظف بعد انقضاء فترة مهلة اخلاء طرفة من كافة العهد والأدوات والمستلزمات التي بحوزته من كافة الإدارات.
7. تقوم الإدارة المالية والإدارية بإستيفاء اجراءات إخلاء الطرف وتسلم العهدة والأدوات والمستلزمات التي بحوزة الموظف إن وجدت من كافة الإدارات المعنية لتسوية مستحقات الموظف وتسليم كافة مستحقاته في غضون سبعة أيام من تاريخ ترك الخدمة أو مع رواتب ذات شهر الاستقالة عىل أقصى تقدير.
8. يقوم الموظف المستقيل بالتوقيع على استمارة "س٦" تأمينات (انتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة الإدارة المالية، على أن يتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الاجتماعية، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ توقيعه عليها، ثم تقوم إدارة المالية بتسليم الموظف أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستيلام وتحفظ الصور بالملف، كما يقوم بالتوقيع على نموذج "تنازل نهائي وإبراء ذمة" ثم يُمنح الموظف شهادة بيانات وظيفية "شهادة خبرة"، ويتم تحرير نموذج إخلاء طرف" في حال طلب الموظف الحصول عليه.

الاستقالة

• في حال رغبة الموظف في الاستقالة من العمل فيجب عليه مراعاة أن يخطر الفريق المحوري برغتبه في الاستقالة قبل موعد الاستقالة بشهر.
• يقوم الموظف الذي يرغب في الاستقالة من العمل بالتقدم باستقالته مكتوبة عبر البريد الإلكتروني موجهة لأعضاء الفريق المحوري.
• يقوم الفريق المحوري بكتابة رده في ذات يوم تقديم طلب الاستقالة أو على حد أكثر يوم العم لالتالي لتقديم طلب الاستقالة.
• يقوم الفريق المحوري بمراجعة طلب الاستقالة واستقصاء رأي الموظف المستقيل عن بعض الأمور المتعلقة بالعمل بالمؤسسة وبخاصة إدارته واستطلاع رأيه في نظم وبيئة العمل والأسباب الرئيسية للاستقالة وبعض المعلومات الأخرى التي قد تفيد في دراسة حالات ترك العمل، بما يسهم في تطوير بيئة العمل.
• يرد الفريق المحوري على الاستقالة للموافقة والاعتماد.
• تقوم الإدارة المالية والإدارية بإستيفاء اجراءات إخلاء الطرف وتسلم العهدة والأدوات والمستلزمات التي بحوزة الموظف إن وجدت من كافة الإدارات المعنية لتسوية مستحقات الموظف وتسليم كافة مستحقاته في غضون سبعة أيام من تاريخ ترك الخدمة أو مع رواتب ذات شهر الاستقالة عىل أقصى تقدير.
• يقوم الموظف المستقيل بالتوقيع على استمارة "س٦" تأمينات (انتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة الإدارة المالية، على أن يتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الاجتماعية، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ توقيعه عليها، ثم تقوم إدارة المالية بتسليم الموظف أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستيلام وتحفظ الصور بالملف، كما يقوم بالتوقيع على نموذج "تنازل نهائي وإبراء ذمة" ثم يُمنح الموظف شهادة بيانات وظيفية "شهادة خبرة"، ويتم تحرير نموذج إخلاء طرف" في حال طلب الموظف الحصول عليه.
• في حال رغبة الموظف العدول عن استقالته فيجوز له التقدم بطلب كتابي عبر البريد الإلكتروني للفريق المحوري خلال أسبوع من تاريخ إبلاغه بقبول استقالته، وفي هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن وتخطر الإدارة المالية والإدارية.

مستحقات نهاية الخدمة

يمنح الموظف الذي انتهت خدماته في المؤسسة والذي أكمل في العمل سنة فأكثر تعويض نهاية الخدمة ما لم يكن هناك مانع قانوني يحرمه من هذا التعويض وفقاً لأحكام نظام العمل أو لائحة المخالفات والجزاءات. يستحق الموظف تعويض نهاية الخدمة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. يتم احتساب تعويض نهاية الخدمة على أساس نصف شهر عن عام وعلى أساس أخر راتب تقاضاه الموظف مضافاً إليه البدلات أو العلاوات النقدية الأخرى التي تشكل قانوناً جزءاً من الراتب الإجمالي الشهري للموظف.

شهادة الخبرة

1. يحق للموظف طلب الحصول على شهادة "لمن يهمه الأمر" لتقديمها لأي جهة خارجية.
2. تتضمن الشهادة الوظيفة التي عَمِل بها الموظف وكذلك مفردات الراتب وتُختم بخاتم المؤسسة.

وفاة العامل

• بمجرد ورود ما يفيد وفاة الموظف تقوم الإدارة المالية والإدارية على الفور باعداد كشف صرف مستحقاته لتسليمها لورثته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية للشركة وما نص عليه نظام العمل وذلك بعد اعتماده من مدير المؤسسة بتصديق من الفريق المحوري، بعد التأكد من عدم وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف، وتسليم ورثته كافة مستحقاته على الفور.
• في حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف المتوفى لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على المدير المالي والإداري الذي يقدم توصيته للفريق المحوري لاتخاذ القرار المناسب في هذا الشأن.
• تقوم الإدارة المالية والإدارية بإنهاء اجراءات تسليم استمارة "س٦" تأمينات (انتهاء خدمة مؤمن عليه) لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها المستند الدال على الوفاة وباقي المستندات اللازمة لذلك، ويتم تسليم ورثته نسخة من الإستمارة بالإضافة إلى أصل مسوغات التعيين الخاصة بالموظف المتوفى.

سياسة نقل أو تكليف العاملين

النقل أو التنقل أو إعادة التكليف

1. يمكن نقل الموظف بناءاً على طلبه على أن لا يترتب على هذا النقل أي ضرر بمصلحة العمل وأن تتم الموافقة على طلبه بعد موافقة كُلاًَ من المدير المباشر للموظف الحالي والجديد وموافقة الفريق المحوري وفقاً لمعايير الاختيار.
2. يجوز ندب الموظف إلى وظيفة أخرى من نفس المستوى أو من مستوى أعلى مباشرة داخل المؤسسة أو خارجها للقيام بمهام معينة أو تكليفات محددة وتكون مدة الندب سنة واحدة قابلة للتجديد.
3. يقوم الفريق المحوري بالتعاون مع المسؤول الإداري بمتابعة مواعيد بدء الندب وكذلك مواعيد إنتهاء فترة الندب لإخطار الموظف والإدارات المعنية بإنتهاء المدة لإعادة الموظف لمكان عمله الأصلي أو مراعاة التجديد إذا لزم الأمر.
4. يتم النقل أو الندب بعد عقد مقابلة بين كُلا من الموظف والمدير المباشر الجديد والفريق المحوري للتأكد من مناسبة مؤهلات الموظف للوظيفة المنقول لها أو المنتدب لها.

واجبات العمال والأعمال المحظورة عليهم والعقوبات التأديبية والتحقيق معهم

• الواجبات الوظيفية: يترتب على تعيين الموظف في إحدى الوظائف بالمؤسسة، التعهد بالعمل بما يسعه من جهد وفي حدود صلاحيات وظيفته على تحقيق أهداف المؤسسة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها.
• المخالفات الإدارية: يقصد بها أي مخالفة يقوم بها الموظف بما لا يتفق مع اللوائح التنظيمية الداخلية المعتمدة للمؤسسة، أو بما لا يتفق ونظام العمل المعمول به بشرط أن تكون المخالفة لأمر ذا صلة بالعمل، ويشترط لتوقيع جزاء على الموظف أن يتم إجراء تحقيق إداري بمعرفة لجنة التحقيق المخول لها من الفريق المحوري وذلك بموجب محضر يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع من الموظف على أقواله خلال سبعة أيام من تاريخ المخالفة.
• يجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الراتب الذي لا يزيد مقداره عن يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة بدون محضر على أن تثبت المخالفة في قرار توقيع الجزاء كما لا يجوز توقيع جزاء الخصم من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد وتحتسب على الأجر الأساسي للموظف.
• لا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة، ولإدارة المؤسسة أن توقف الموظف عن العمل لمدة لا تزيد عن ستون يوماً مع صرف راتب الموضف متى اقتضت مصلحة التحقيق ذلك.

لائحة الجزاءات

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظف في حالة مخالفة اللوائح التنظيمية الداخلية أو نظام العمل:

• لفت النظر.
• الإنذار.
• الخصم من الراتب.
• تاجيل موعد إستحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
• الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز النصف.
• تأجيل ترقية عند استحقاقها بما لا يزيد عن سنة.
• خفض الراتب بمقدار علاوة على الأكثر.
• الخفض لوظيفة في الدرجة الأدنى مع عدم الإخلال بقيمة الراتب.
• الفصل من الخدمة وفقاً لإشتراطات وأحكام نظام العمل.

المخالفات الجسيمة التي تصل عقوبتها للفصل:

• ارتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل.
• تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة خلال العام أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال العام.
• انتحال الموظف شخصية غير صحيحة أو تزوير مستندات.
• إفشاء أسرار العمل مما يؤدي إلى إلحاق الضرر به.
• الإعتداء على صاحب العمل أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه.

إجراءات توقيع الجزاء الإداري:

• في الحالات التي لا يزيد فيها الجزاء الإداري عن لفت نظر/إنذار/خصم يوم واحد من الراتب:
• يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف برفع مذكره للفريق المحوري يوضح بها المخالفة وملابساتها.
• يقوم الفريق المحوري المختص بإعتماد المذكرة وتوضيح الجزاء المقترح بما لا يجاوز لفت النظر/الإنذار/ خصم يوماً واحداً من الراتب.
• تُحول المذكرة للإدارة المالية والإدارية لمراجعتها حسب نظام العمل المعمول به وتحرير نموذج "إجراء جزائي" ويتم رفعه للفريق المحوري مرة أخرى للموافقة عليه واعتماده.
• تقوم الإدارة المالية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائي بملف الموظف.

في الحالات التي يزيد فيها الجزاء الإداري عن لفت نظر/الإنذار/خصم يوم واحد من الراتب: يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف بتحرير مذكرة طلب تحقيق مع الموظف موضحاً أسباب التحقيق والمخالفة تفصيلاً ورفعها للفريق المحوري والذي يعتمد تحويله للتحقيق. تحويل المذكرة للمدير الإداري والمالي ومراجعتها.

تشغيل الأجانب

يجوز للفريق المحوري التعاقد بصفة مؤقتة مع الخبراء المصريين أو الأجانب في الوظائف التي تتطلب مؤهلات علمية أو خبرة محددة، وأن يعهد إليهم ببعض المهام أو الأعمال المؤقتة وتسري في شأنهم الشروط الواردة في العقود التي تحرر معهم، ويشترط عند تعيين الأجانب الحصول على التراخيص اللازمة حسب القوانين السارية وقت العقد.

الملحقات والنماذج

على سبيل المثال وليس الحصر:

• نموذج يستخدم لمراسلات المؤسسة
• نموذج التقرير السنوى للمؤسسة
• تقرير المشروعات
• تقرير النشاط
• تقرير تقييم الأداء
• عقد عمل محدد المدة
• عقد استشاري
• عقد متطوع
• سجل الحضور والانصراف
• استمارة طلب أجازة
• استمارة تقييم الأداء
• استمارة تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين